• 文化艺术类目负责人
  

在校获得校级优秀团干部（2016届），担任学生会副主席（2016届），参与体育活动与后勤协调。

• 快递员区域健康度：快递员工资收入情况
  

• 不健康片区整改：无货/高收入片区问题识别，推动改善 （整改率：1/18）

• 困难片区补贴：根据工序难度补贴片区保障人员留存 （抖音派送困难片区人均薪资上浮）

• 低收低效人员改善：识别低收低效人员，结合部门内资源整改

• 中转效率：场站全员工完成货量效率

• 快递中转场效率：快递分拣员个人效率提效

• 低效人员改善：识别产能不足与外请资源浪费区域诊断，控制资源投放达成效率成本最优化

• 快递员星级：快递员考核方案，业绩+品质+服务三合一评价，工资占比5%~8%

• 超远派送补贴：补贴偏远困难区域，达成人员留存、覆盖成本、公司覆盖率平衡

• 快递业务流程：公司收派端流程拉直&系统功能实现，以系统操作优化达成提效

• 新员工报账：新员工留岗专项补贴，培用留模块，入职后实操培训管控

• 需求：快递员区域健康度低（全国17/18），平均薪资不平衡（市区全量平均薪资≤留存薪资）
  

• 工作目标：根据数据口径拆解指标达成关键举措，助力数据改善

• 工作职责：①定位关键差距：异常人员多（全国18/18），片区不合格（高低收存在于相邻部门），高风险部门持续未整改（风险事件11月-至今）②分析改善：根据低收低效、员工离职率、异常人员、片区货量诊断部门人员问题，根据到车时间、收派时长、部门经理岗龄、部门总薪资包&预算诊断部门自身问题③盘点推动：重点区域周汇报，投入资源解除风险，投入性降本与自身挖掘同步推进

• 成果：区域健康度排名：3月→17/18 5月：5/18，异常人员：18/18→6/18，满勤人员人均薪资提升

• 需求：22年下半年疫情防控政策持续调整，且国家疫情处于持续上升状态，人力资源部署产生挑战

• 工作目标：根据公司货量预测，结合绩效指标调整人员部署，减少资源浪费，灵活部署

• 工作职责：①方向调整：往年下半年旺季释放自有人员预算补人，因货量波动幅度大，根据货量与现场操作情况，减少自有人员部署，转为释放弹性资源代替②成本保障：控制弹性资源单位成本与自有人员持平，防止倒挂与成本浪费③资源收回：全面开放与旺季过渡完成后持续复盘收回弹性资源，加强人员稳定性，自有人员占比恢复至往年水平。

• 成果：22年12月公司弹性资源占比35%+（21年：20%，公司总人数持平），弹性人员出勤率90%+，招聘成本下降。

• 需求：提升公司网络覆盖质量，以奖金与补贴进行激励，提升员工能动性

• 工作目标：合理支出超远派送补贴，解决派送积极性。

• 工作职责： ①方案优化：根据区域远近与派送难度对超远派送区域进行补贴与退出 ②奖金计算：依照标准核算补贴，并出具成本报告。 ③成本复盘：以投入产出比思维进行盘点，对不合理支出区域进行监控，使用新设网点与切分区域等措施改善。

• 成果：21年3月至7月每月成本占收入比完成143%；8月薪酬方案改变；8~12月全国成本完成比92.3%，达标，21年9月~22年3月预计总成本可完成；短距离高补贴乡镇下降28.5%，乡镇覆盖总个数上涨10.6%（2781→3086）。

• 需求：星级激励方案为收派、品质、服务，互为等级门槛，原方案星级等级与奖金正相关，重结果评价与奖金激励；

• 工作目标：定位星级侧重交付质量与星级应用，增加反馈渠道与短板学习改善，实现正向牵引闭环。

• 工作职责： ①方案优化：根据员工反馈与事实结果更新方案。 ②奖金计算：依照标准核算奖金，并出具成本报告。 ③报告输出：根据员工交付质量与分事业部交付数据完成情况输出周报、月报、年报 ④改善：以师带徒，诊断会等模式提升新员工服务能力，为新员工打基础

• 成果：①星级奖金成本节降20%。②星级等级应用调区、帮扶、淘汰，2小时接货、妥投、投诉、差错等数据维持既有水平；③星级奖金关联收派效率，结合公司大盘货量上涨，快递员整体效率提升7%；
  

• 需求：接纳新员工融入公司集体，线上+线下学习赋能新员工，加速员工转身

• 工作目标：提升员工留存率，加快员工提升至效率基准线

• 工作职责： ①员工培训：梳理员工操作SOP，以公司文件为标准输出标准操作流程供学习；线下师带徒形式以实操提升员工能力 ②奖金计算：依照标准核算补贴，并出具成本报告。 ③落地监督：对接区域人事部，盘点导师执行情况，确保方案落地；举行“最美导师”“拜师礼”等活动提升知晓度与员工氛围。

• 成果：新员工导师覆盖91%+，新员工内部差错与外部投诉均有下降；